Teorías de la Motivación

Teoría X y teoría Y

Douglas McGregor
Administrar, sugiere McGregor, debe empezar con la pregunta básica sobre cómo se ven los gerentes a sí mismos respecto de los demás. Este punto de vista requiere reflexionar acerca de la percepción de la naturaleza humana. La teoría X y Y son dos supuestos relativos a la naturaleza las personas, y McGregor eligió estos términos porque deseaba una terminología neutral, sin connotación.

Supuestos de la teoría X
* Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
* Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
* Los seres humanos promedios prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.
Supuestos de la teoría Y
* El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
* El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos que estén comprometidos.
* El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
* Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
* La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y creativa en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
* En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza parcialmente sus potenciales intelectuales.

Teoría de la jerarquía de Maslow
Abraham Maslow
Las necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que asciende desde las inferiores hasta las superiores, y concluyó que cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.
1. Necesidades fisiológicas.
Se trata de las necesidades básicas para sostener la vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño; según Maslow, hasta que se satisfagan estas necesidades al grado necesario para mantener la vida, ninguna otra necesidad motivará a las personas.
Las personas quieren estar libres de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o el abrigo.
2. Necesidades de afiliación o aceptación.
Ya que las personas son entes sociales, necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por otros.
3. Necesidades de estima.
Según Maslow, una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí, como por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la autoconfianza.

4. Necesidades de autorrealización.
Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el propio potencial y lograr algo.

Teoría ERG de Alderfer
Clayton Alderfer

* Necesidades de existencia
Son similares a las necesidades básicas de Maslow.
* Necesidades de relación
Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria.
* Necesidades de crecimiento
Se refieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la potencia.

Las siglas ERG se refieren (derivadas del inglés) a esas tres categorías de existencia, relación y crecimiento, y Alderfer sugiere que las necesidades de varios niveles pueden motivar al mismo tiempo; por ejemplo, ir a trabajar para ganarse la vida (satisfacción de las necesidades de existencia) y al mismo tiempo sentirse motivado por las buenas relaciones con los compañeros de trabajo.

Teoría de la motivación-higiene
Frederick Herzberg: Una teoría con dos factores de motivación. En un grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el estatus, la seguridad en el empleo y la vida personal, donde Herzberg encontró que sólo hay insatisfactores, es decir, no existen motivadores, o si los hay en alta cantidad y calidad en un ambiente de trabajo, no generan insatisfacción. Su existencia no motiva en el sentido de dar satisfacción; sin embargo, si no existieran ocasionarían insatisfacción. Herzberg los llama factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.
En el segundo grupo Herzberg lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo; su existencia rendirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción.