INPLACEMENT: Esta estrategia surge en respuesta a la alta rotación de cambios de trabajo por los actuales
profesionales. Tiene como objetivo desarrollar programas de motivación que retengan el
talento de la empresa. El “inplacement” busca la motivación de los empleados a través de
la reorientación profesional dentro de la compañía.
Para llevar a cabo esta estrategia, se ha creado una red social denominada “UPMO”. Este
programa busca ayudar al empleado a moverse de manera interna dentro de la empresa.
Conecta en tiempo real con las necesidades de la compañía, fomentando que el trabajador
se implique en su carrera profesional dentro de la empresa.
2. INBRANDING: Para que una marca sea potente en el mercado laboral, debe serlo en primer lugar entre los
trabajadores. Esta tendencia entiende que los trabajadores son el primer cliente de la
empresa. Si ellos se sienten motivados, interiorizarán la marca pudiendo acceder con mayor
fortaleza a los resultados y al cliente final.
Para fomentar el corporativismo existen varios programas de motivación, algunos en
proceso de creación y otros ya existentes:
a. Programas de motivación donde los factores motivacionales estén muy
estudiados a la medida de cada trabajador. Los incentivos estarán totalmente
personalizados dependiendo de la situación y el perfil. Se busca que éstos
aumenten la motivación a través de facilidades y mejoras en su vida personal.
Como por ejemplo; elección de los compañeros para un proyecto, acciones winwin,
conectar intereses de la plantilla para ayudarles a ahorrar, facilidades en su
vida cotidiana (tramitación de la renta o avales para el alquiler, entre otros).
b. S2H consiste en un programa de motivación para los empleados. S2H nace con
la idea de que los trabajadores motivados son los más productivos y para ello
desarrolla este programa. El objetivo es aumentar la motivación de la plantilla a
través de la actividad física. Este programa acumula una puntuación en función
del esfuerzo físico realizado, para posteriormente canjear esos puntos por
artículos o regalos.
En relación a esta empresa, otra institución que apoya la búsqueda del bienestar
y la salud de los empleados es la revista Capital Humano, referencia en el
mundo de los Recursos Humanos. Entrega unos premios anuales, de Wolters
Kluwer, donde premia a las empresas que destacan por sus políticas en materia
de wellness, bienestar y salud laboral. Prosegur, ING Direct, Eroski, Synthon
Hispania y Askora fueron los ganadores de estos premios en el año 2013. “The good boss” es una empresa que trata de fomentar a través de estrategias
que los directivos de las grandes compañías se asemejen a los fundadores de
startUps y pequeñas empresas en el trato a sus empleados. A través de medidas
sencillas en el día a día, se consigue aumenta notablemente la motivación de los
trabajadores y su satisfacción laboral. Algunas posibles medidas planteadas por
este programa son la repartición de los bonus entre los empleados, visitas a las
fábricas o las tiendas, conocer datos de la plantilla, viajar en turista, ceder
invitaciones de eventos a subordinados, entre otros.
3. GAMIFICATION: Es una estrategia donde se aplican las mecánicas y teorías de juegos en el
contexto laboral para motivar a los empleados. Esta estrategia se crea como respuesta a la
necesidad de los Millenials de los retos constantes, las recompensas instantáneas y el
individualismo. El entretenimiento es una fuerte tendencia de futuro en el campo de la
motivación, y es capaz de modificar la voluntad y los hábitos de los trabajadores.
Existen algunos ejemplos como casos reales de empresas y programas que se están
alineando con esta tendencia del futuro:
a. Salesforce es una compañía de creación de aplicaciones que fomentan y
gestionan las ventas de sus clientes. Aumentan la motivación de los empleados
a través de scoreboards, juegos, retos y rankings. Entre otros beneficios de esta
empresa, destaca el aprendizaje por parte de la plantilla de los que están
situados en los primeros puestos del ranking. Según la información de
Salesforce, los clientes que han contratado los servicios de esta empresa,
aumentan las ventas y aumenta la productividad de los trabajadores a través de
la aplicación de sus mecánicas de juego.
b. Attent es una aplicación de productividad empresarial inspirada en la mecánica
de juegos interactivos más exitosos. Este programa crea una economía con una moneda virtual dentro de la empresa. El objetivo es eliminar el problema del
estrés de los trabajadores derivado de la sobrecarga de información que se
recibe diariamente a través del correo electrónico corporativo. Attent
recompensa a los empleados con dinero virtual por el envío de correos
relevantes que aportan valor real a la gestión del equipo y penaliza el spam
entre trabajadores. Con este programa, los empleados valoran más el tiempo,
tienen una visión más productiva y aumenta su satisfacción laboral.
c. 360º FUN es un programa de fidelización pensado por y para los trabajadores.
El 360º permite a cualquier empleado recompensar a otros colaboradores de la
empresa por actitudes o comportamientos que valoren como positivas hacia la
empresa o hacia otros compañeros. El elogio es un factor motivacional muy
poderoso y a través de esta técnica se fomenta notablemente.
d. IKEA, multinacional sueca, invierte en programas para mantener motivados a
sus trabajadores. Según un estudio interno de la empresa, un 80% de los
empleados de IKEA se sienten motivados en su trabajo. Una de las variadas
técnicas que utilizan para contribuir a esta motivación es la celebración de una
actividad semanal para la plantilla. Los directivos de IKEA creen firmemente
que si la relación empresa-empleado es de baja calidad y aburrida, la relación
empleado-cliente será igual. Es por ello que tratan de ilusionar y transmitir
diversión a su plantilla a través de diversos eventos.
4. WORK FLOW (MOVILIDAD): Las empresas que realizan de manera adecuada programas de movilidad tienen un 12%
más de probabilidad de aumentar su rentabilidad, según una encuesta americana de LHHDBM
(2013). Una de las características que definen a las generaciones de trabajadores
actuales es la ambición por aprender y moverse para enriquecer su carrera profesional. Es
una de las tendencias a corto plazo que más están persiguiendo las empresas hoy día a través de la creación de técnicas de movilidad laboral. En esta línea, la empresa textil
Desigual está trabajando en el desarrollo y aplicación real de un programa puntero y
revolucionario de desarrollo internacional que fomente la motivación de los empleados.
5. SNACK LEARNING: La formación es uno de los factores que influyen en la motivación más importantes para
los empleados. Snack learning es la formación del futuro, que combinará el aprendizaje de
soft skills y hard skills. Debido a la rapidez del mundo actual, la tendencia de la formación
a futuro será administrarla a través de breves tutoriales que fomenten la característica
autodidacta de los empleados actuales. Las generaciones de trabajadores tienen ambición
por formarse y compartir sus conocimientos. Los Millenials quieren transmitir sus
conocimientos a los Baby Boomers acerca de herramientas digitales mientras que estos
últimos aspiran a ser mentores de los más jóvenes en habilidades de gestión empresarial.
Algunas de las plataformas que favorecen este intercambio y la formación continua son:
a. Google Tech Talks son conversaciones de 10 minutos para compartir
conocimientos con los expertos de diversos sectores. El formato es en vídeo y
los compañeros pueden compartir sus habilidades adquiridas en la empresa. El
programa publica el impacto en empleabilidad.
b. Level up es una programa informático de formación perteneciente a la
compañía Adobe donde trata de fomentar en sus usuarios el aprendizaje de
nuevas habilidades. El programa envía un feedback continuo del progreso.
6. LEARNING BY DOING: Los Millenials consideran el aprendizaje individual basado en la experiencia un factor tan
motivador como la enseñanza tradicional y formal. Uno de los rasgos distintivos de este
grupo de trabajadores es su carácter autodidacta. En esta dirección, se enfocan algunas de las futuras tendencias. La propensión a corto plazo no es el aprendizaje a través de un
manual, sino a través de la experimentación individual. Algunos de ejemplos en relación a
esta tendencia se han creado programas para contribuir destacando SuccessFactors. Best
Buy Learning Lounge o Learn 27.
7. ROAD MAP: La tendencia futura de la planificación de la carrera profesional se basa en la posibilidad
de que sean los propios trabajadores los que la gestionen y tomen decisiones. La empresa
será la encargada de aportar información necesaria para la toma de decisiones. Los planes
de carrera futuros tienden a ser más flexibles que los actuales. Algunos programas que
ayudan a la gestión de los planes de carrera son:
a. Resumup es un programa informático que recomienda a los usuarios
registrados trabajos intermedios, en función de sus características, para llegar a
conseguir su meta profesional. Realiza estas sugerencias en función de una base
de datos de millones de trabajadores de diferentes sectores. También tiene una
funcionalidad que permite a los trabajadores ponerse en contacto para pedir
consejo a profesionales que ya han alcanzado sus retos profesionales.
b. DNA profile es una aplicación que realiza un diagnóstico actualizado del
empleado comparando sus rasgos laborales y las necesidades de la empresa en
la que trabaja. El programa realiza unas recomendaciones al trabajador en base
a sus carencias con respecto a otros compañeros y existe la posibilidad de
solicitar feedback de la situación actual.
8. FRIENDLY FEEDBACK: Y para concluir las tendencias futuras, las herramientas de micro-comunicación y canales
de feedback abierto y amigable están ayudando a generar comunicación más constructivas y a dibujar el mapa motivacional de la plantilla. Uno de los programas punteros en relación a
esto, es “Happiily”. Se trata de un servicio que permite solicitar feedback y enviarlo de
manera anónima a managers o empleados. Se realiza u obtiene de una manera agregada,
gráfica, relevante y en tiempo real. Además permite establecer contacto con los empleados
menos motivados de la plantilla, lo que puede aportar mucha información a la compañía.
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