Integrantes

Mi nombre es Yesenia Yamileth Arévalo  Meléndez  nació en la ciudad de san salvador  el 18 de julio de 1997 Hija única de Maribel Meléndez y José Arévalo luego a los cuatro años de edad me mudé  a metapan donde he  vivido hasta hoy estudie  el kínder y parvulario en el centro escolar república federada centroamericana  en metapan e igual mis estudios básicos en el mismo centro escolar luego realice mis estudios de bachillerato en el instituto nacional benjamín estrada valiente del mismo lugar donde reside en el 2015 me gradué  del bachillerato comercial opción contable y a la fecha estoy  realizando mis estudios universitarios en la universidad católica de El salvador soy una persona  amable me caracterizo por si alguien me pide un favor lo hago con mucho gusto me considero una buena líder, creativa y emprendedora quiero terminar la carrera para un futuro poder tener mi propia empresa y poder hacerla crecer  y que sea una de las mejores del país y del mundo e igual me considero  una persona muy solidaria y humilde  soñadora que puede alcanzar todas las metas que se proponga perseverante dispuesta a todo por lograr lo que desee.

Mi nombre es Carolina Rodríguez naci en metapan santa ana naci el 21 de octubre de 1995 y vivo en el chagüite hacia frontera anguiatu. Me encuentro viviendo con mi madre y mi hermano menor y mi padre no se encuentra viviendo con nosotros pero el siempre está pendiente de nosotros tres en cada momento, hace dos años me comprometí a servir a Dios junto con mi familia. Estudio en UNICAES la carrera de Administración de Empresas primer ciclo. Tengo tantas cosas que deseo para el futuro pero mi mayor visión es la de terminar la carrera con excelentes notas así agradeciendo a mis padres por ese esfuerzo y yo se que con la ayuda de Dios lo podre lograr.

Jennifer Patricia Quintana Mancia soy  una joven de 18 años de edad, nací un 26 de mayo de 1997 en el salvador en el municipio de metapan, estudie mi formación básica de estudio hasta 9° grado en la escuela luz Gómez de metapan, graduándome con tres años de bachillerato comercial la carrera contaduría pública en instituto nacional benjamín estrada valiente, actualmente me encuentro estudiando la carrera administración de empresas en la universidad católica de el salvador. Mis padres son Rosa Aminta Mancia y Pedro quintana morales nacidos en metapan el salvador. En mi vida como adolescente he participado en torneos de basketball teniendo muchas experiencia y soy muy feliz con las personas que vivo soy una joven entusiasta, colaboradora y conocedora de dios aprendiendo cada día más cosas de la vida teniendo experiencias o superando errores para ser una buena persona llena de conocimientos y llega a lograr los objetivos de mi vida terminar mi carrera y poner en práctica mi valores y conocimientos que me han inculcado en la universidad y a lo largo de mi vida siendo una mejor para desarrollarme ante el mundo laboral y la sociedad entera. 

 

José Israel Calderón Lara tengo 20 años nací en 1996 estudio en la Universidad católica de el Salvador y curso Adm. De empresas y espero conseguir un trabajo en el que tenga relación ya que es muy interesante, también estudié en el Instituto Nacional Benjamín Estrada valiente de metapan y ahí curse el técnico comercial el cual tiene mucha relación con la carrera que llevó antes de ello estudie el básico en la escuela Luz Gómez también es de metapan con ello no tengo mucho tiempo libre porque también trabajó como mecánico con mi madre y aparte de ello pienso relacionar el trabajo para estar entretenido al venir de la Universidad y con esto tener un oficio y mi madre es Jesús Aminta calderón Lara ella está de acuerdo con que tenga algo en que invertir el tiempo ya que hay que saber de todo un poco y José Israel Vásquez él es todo un mecánico el me a enseñado todo lo que se y me da aliento de que si no encuentro un trabajo me dice que tengo un oficio el cual se puede vivir aunque yo quiero llevar a una empresa al éxito con mis conocimiento los que he adquirido en la Universidad con mis compañeros los cuales nos ayudamos a botar el estrés y tratando de hacer lo mejor que se podemos, hacer las cosas en grupo si se puede o por lo menos ayudarnos.

                                              

Oscar Alexander Alvarado Guerrero es un joven de 22 años de edad, nacido un 7 de marzo de 1994 en El Salvador, estudió su formación de estudio hasta 9° grado en la escuela DR. Humberto Quinteros graduándose 3 años con honores, el bachillerato lo estudió en el Colegio Liceo Cristiano el Shaddai graduándose con honores, actualmente  estudia la carrera de Administración de Empresas en la Universidad Católica de El Salvador.

Su madre es Emilce Sandoval y su padre es Oscar Alvarado ambos Salvadoreños viven separados por motivos desconocidos.

En su vida como adolescente a practicado los deportes como un jovi, en el año de 2012 formó parte de los boys scouts pipiles 36 obteniendo varias medallas como parte de su formación de un joven altruista.

Oscar espera ser un profesional para cumplir su sueño de crear una empresa para el pueblo, busca sacar a su país adelante con la ayuda de Dios y de sus padres, tener una esposa a la cual amara para toda su vida desea ser un padre ejemplar para sus hijos.

Cumplirá sus sueños para ser un gran profesional para poder escribir un poco más de su historia.

Importancia de la motivación empresarial

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCIÓN, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.

Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior, con otros compañeros o cliente, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los problemas personales, etc.

Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el empleado, volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la ACCIÓN.

Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:
1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.

Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés por su trabajo.

Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCIÓN y permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.

5 estrategias de motivacion

Las 8 estrategias motivacionales

INPLACEMENT:  Esta estrategia surge en respuesta a la alta rotación de cambios de trabajo por los actuales profesionales. Tiene como objetivo desarrollar programas de motivación que retengan el talento de la empresa. El “inplacement” busca la motivación de los empleados a través de la reorientación profesional dentro de la compañía. Para llevar a cabo esta estrategia, se ha creado una red social denominada “UPMO”. Este programa busca ayudar al empleado a moverse de manera interna dentro de la empresa. Conecta en tiempo real con las necesidades de la compañía, fomentando que el trabajador se implique en su carrera profesional dentro de la empresa.

2. INBRANDING:  Para que una marca sea potente en el mercado laboral, debe serlo en primer lugar entre los trabajadores. Esta tendencia entiende que los trabajadores son el primer cliente de la empresa. Si ellos se sienten motivados, interiorizarán la marca pudiendo acceder con mayor fortaleza a los resultados y al cliente final. Para fomentar el corporativismo existen varios programas de motivación, algunos en proceso de creación y otros ya existentes: a. Programas de motivación donde los factores motivacionales estén muy estudiados a la medida de cada trabajador. Los incentivos estarán totalmente personalizados dependiendo de la situación y el perfil. Se busca que éstos aumenten la motivación a través de facilidades y mejoras en su vida personal. Como por ejemplo; elección de los compañeros para un proyecto, acciones winwin, conectar intereses de la plantilla para ayudarles a ahorrar, facilidades en su vida cotidiana (tramitación de la renta o avales para el alquiler, entre otros). b. S2H consiste en un programa de motivación para los empleados. S2H nace con la idea de que los trabajadores motivados son los más productivos y para ello desarrolla este programa. El objetivo es aumentar la motivación de la plantilla a través de la actividad física. Este programa acumula una puntuación en función del esfuerzo físico realizado, para posteriormente canjear esos puntos por artículos o regalos. En relación a esta empresa, otra institución que apoya la búsqueda del bienestar y la salud de los empleados es la revista Capital Humano, referencia en el mundo de los Recursos Humanos. Entrega unos premios anuales, de Wolters Kluwer, donde premia a las empresas que destacan por sus políticas en materia de wellness, bienestar y salud laboral. Prosegur, ING Direct, Eroski, Synthon Hispania y Askora fueron los ganadores de estos premios en el año 2013. “The good boss” es una empresa que trata de fomentar a través de estrategias que los directivos de las grandes compañías se asemejen a los fundadores de startUps y pequeñas empresas en el trato a sus empleados. A través de medidas sencillas en el día a día, se consigue aumenta notablemente la motivación de los trabajadores y su satisfacción laboral. Algunas posibles medidas planteadas por este programa son la repartición de los bonus entre los empleados, visitas a las fábricas o las tiendas, conocer datos de la plantilla, viajar en turista, ceder invitaciones de eventos a subordinados, entre otros.

3. GAMIFICATION: Es una estrategia donde se aplican las mecánicas y teorías de juegos en el contexto laboral para motivar a los empleados. Esta estrategia se crea como respuesta a la necesidad de los Millenials de los retos constantes, las recompensas instantáneas y el individualismo. El entretenimiento es una fuerte tendencia de futuro en el campo de la motivación, y es capaz de modificar la voluntad y los hábitos de los trabajadores. Existen algunos ejemplos como casos reales de empresas y programas que se están alineando con esta tendencia del futuro: a. Salesforce es una compañía de creación de aplicaciones que fomentan y gestionan las ventas de sus clientes. Aumentan la motivación de los empleados a través de scoreboards, juegos, retos y rankings. Entre otros beneficios de esta empresa, destaca el aprendizaje por parte de la plantilla de los que están situados en los primeros puestos del ranking. Según la información de Salesforce, los clientes que han contratado los servicios de esta empresa, aumentan las ventas y aumenta la productividad de los trabajadores a través de la aplicación de sus mecánicas de juego. b. Attent es una aplicación de productividad empresarial inspirada en la mecánica de juegos interactivos más exitosos. Este programa crea una economía con una moneda virtual dentro de la empresa. El objetivo es eliminar el problema del estrés de los trabajadores derivado de la sobrecarga de información que se recibe diariamente a través del correo electrónico corporativo. Attent recompensa a los empleados con dinero virtual por el envío de correos relevantes que aportan valor real a la gestión del equipo y penaliza el spam entre trabajadores. Con este programa, los empleados valoran más el tiempo, tienen una visión más productiva y aumenta su satisfacción laboral. c. 360º FUN es un programa de fidelización pensado por y para los trabajadores. El 360º permite a cualquier empleado recompensar a otros colaboradores de la empresa por actitudes o comportamientos que valoren como positivas hacia la empresa o hacia otros compañeros. El elogio es un factor motivacional muy poderoso y a través de esta técnica se fomenta notablemente. d. IKEA, multinacional sueca, invierte en programas para mantener motivados a sus trabajadores. Según un estudio interno de la empresa, un 80% de los empleados de IKEA se sienten motivados en su trabajo. Una de las variadas técnicas que utilizan para contribuir a esta motivación es la celebración de una actividad semanal para la plantilla. Los directivos de IKEA creen firmemente que si la relación empresa-empleado es de baja calidad y aburrida, la relación empleado-cliente será igual. Es por ello que tratan de ilusionar y transmitir diversión a su plantilla a través de diversos eventos.

 4. WORK FLOW (MOVILIDAD):  Las empresas que realizan de manera adecuada programas de movilidad tienen un 12% más de probabilidad de aumentar su rentabilidad, según una encuesta americana de LHHDBM (2013). Una de las características que definen a las generaciones de trabajadores actuales es la ambición por aprender y moverse para enriquecer su carrera profesional. Es una de las tendencias a corto plazo que más están persiguiendo las empresas hoy día a través de la creación de técnicas de movilidad laboral. En esta línea, la empresa textil Desigual está trabajando en el desarrollo y aplicación real de un programa puntero y revolucionario de desarrollo internacional que fomente la motivación de los empleados.

5. SNACK LEARNING:  La formación es uno de los factores que influyen en la motivación más importantes para los empleados. Snack learning es la formación del futuro, que combinará el aprendizaje de soft skills y hard skills. Debido a la rapidez del mundo actual, la tendencia de la formación a futuro será administrarla a través de breves tutoriales que fomenten la característica autodidacta de los empleados actuales. Las generaciones de trabajadores tienen ambición por formarse y compartir sus conocimientos. Los Millenials quieren transmitir sus conocimientos a los Baby Boomers acerca de herramientas digitales mientras que estos últimos aspiran a ser mentores de los más jóvenes en habilidades de gestión empresarial. Algunas de las plataformas que favorecen este intercambio y la formación continua son: a. Google Tech Talks son conversaciones de 10 minutos para compartir conocimientos con los expertos de diversos sectores. El formato es en vídeo y los compañeros pueden compartir sus habilidades adquiridas en la empresa. El programa publica el impacto en empleabilidad. b. Level up es una programa informático de formación perteneciente a la compañía Adobe donde trata de fomentar en sus usuarios el aprendizaje de nuevas habilidades. El programa envía un feedback continuo del progreso.

6. LEARNING BY DOING:  Los Millenials consideran el aprendizaje individual basado en la experiencia un factor tan motivador como la enseñanza tradicional y formal. Uno de los rasgos distintivos de este grupo de trabajadores es su carácter autodidacta. En esta dirección, se enfocan algunas de las futuras tendencias. La propensión a corto plazo no es el aprendizaje a través de un manual, sino a través de la experimentación individual. Algunos de ejemplos en relación a esta tendencia se han creado programas para contribuir destacando SuccessFactors. Best Buy Learning Lounge o Learn 27.

 7. ROAD MAP:  La tendencia futura de la planificación de la carrera profesional se basa en la posibilidad de que sean los propios trabajadores los que la gestionen y tomen decisiones. La empresa será la encargada de aportar información necesaria para la toma de decisiones. Los planes de carrera futuros tienden a ser más flexibles que los actuales. Algunos programas que ayudan a la gestión de los planes de carrera son: a. Resumup es un programa informático que recomienda a los usuarios registrados trabajos intermedios, en función de sus características, para llegar a conseguir su meta profesional. Realiza estas sugerencias en función de una base de datos de millones de trabajadores de diferentes sectores. También tiene una funcionalidad que permite a los trabajadores ponerse en contacto para pedir consejo a profesionales que ya han alcanzado sus retos profesionales. b. DNA profile es una aplicación que realiza un diagnóstico actualizado del empleado comparando sus rasgos laborales y las necesidades de la empresa en la que trabaja. El programa realiza unas recomendaciones al trabajador en base a sus carencias con respecto a otros compañeros y existe la posibilidad de solicitar feedback de la situación actual.

8. FRIENDLY FEEDBACK:  Y para concluir las tendencias futuras, las herramientas de micro-comunicación y canales de feedback abierto y amigable están ayudando a generar comunicación más constructivas y a dibujar el mapa motivacional de la plantilla. Uno de los programas punteros en relación a esto, es “Happiily”. Se trata de un servicio que permite solicitar feedback y enviarlo de manera anónima a managers o empleados. Se realiza u obtiene de una manera agregada, gráfica, relevante y en tiempo real. Además permite establecer contacto con los empleados menos motivados de la plantilla, lo que puede aportar mucha información a la compañía.

Antecedentes de la motivacion laboral

 La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad individual (Robbins, 2004). Se entiende por necesidad un estado interno de la persona que hace que ciertas acciones resulten más atractivas. La motivación laboral ha constituido un proceso de gran relevancia tanto desde la perspectiva de la investigación como de la gestión organizacional (Peiró,1990). Se han desarrollado un gran número de teorías al respecto a lo largo de la historia en busca de la clave definitiva motivacional. Es considerado el proceso micro estudiado en mayor profundidad de la psicología del trabajo. Una teoría de la motivación es útil en la medida que permite demostrar qué estímulos o elementos aportan energía y dirección al comportamiento del trabajador. Es decir, el motivo por el cual un sujeto elige llevar a cabo una opción que en circunstancias diferentes rechazaría, incidiendo de esta manera en la conducta y voluntad de las personas (Naranjo, 2009). El desarrollo y la evolución del concepto de motivación envuelven diferentes disciplinas y tienen un origen histórico que es fundamental conocer para poder analizar las teorías que se detallarán en el siguiente apartado. Este origen se remonta a la filosofía clásica con autores como Sócrates, Platón o Aristóteles. Estos destacaban la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos. En la era moderna, fue Descartes quien aportó, la que se considera, la primera gran teoría de la motivación en 1622. Este fue el primero en asignar poderes de motivación exclusivos a la voluntad. Según la teoría desarrollada por René Descartes, todo acto de voluntad es realmente una actuación orientada. Posteriormente, Charles Darwin planteó el concepto de instinto que completó William James popularizando la teoría del instinto de motivación humana (Reeve, 2003). 14 El interés de estas teorías se basa en cuatro características principales: i. Conocimiento e identificación de los componentes centrales de la motivación laboral. ii. Elaboración de modelos adecuados para su investigación. iii. Contrastación empírica de los modelos y teorías propuestas. iv. Derivación de resultados de interés para la aplicación en la gestión empresarial.

Teorías de la Motivación

Teoría X y teoría Y

Douglas McGregor
Administrar, sugiere McGregor, debe empezar con la pregunta básica sobre cómo se ven los gerentes a sí mismos respecto de los demás. Este punto de vista requiere reflexionar acerca de la percepción de la naturaleza humana. La teoría X y Y son dos supuestos relativos a la naturaleza las personas, y McGregor eligió estos términos porque deseaba una terminología neutral, sin connotación.

Supuestos de la teoría X
* Los seres humanos promedio sienten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitarán si pueden.
* Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar con castigos a la mayoría de personas para que realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.
* Los seres humanos promedios prefieren que los dirijan, desean evitar la responsabilidad, tienen relativamente poca ambición y quieren seguridad ante todo.
Supuestos de la teoría Y
* El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
* El control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos que estén comprometidos.
* El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
* Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a buscarla.
* La capacidad de poner en práctica un grado relativamente alto de imaginación, inventiva y creativa en la solución de problemas organizacionales se distribuye de manera amplia en la población.
* En las condiciones de la vida industrial moderna, el ser humano promedio sólo utiliza parcialmente sus potenciales intelectuales.

Teoría de la jerarquía de Maslow
Abraham Maslow
Las necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que asciende desde las inferiores hasta las superiores, y concluyó que cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador.
1. Necesidades fisiológicas.
Se trata de las necesidades básicas para sostener la vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño; según Maslow, hasta que se satisfagan estas necesidades al grado necesario para mantener la vida, ninguna otra necesidad motivará a las personas.
Las personas quieren estar libres de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o el abrigo.
2. Necesidades de afiliación o aceptación.
Ya que las personas son entes sociales, necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por otros.
3. Necesidades de estima.
Según Maslow, una vez que las personas empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí, como por otros. Este tipo de necesidad genera satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la autoconfianza.

4. Necesidades de autorrealización.
Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el propio potencial y lograr algo.

Teoría ERG de Alderfer
Clayton Alderfer

* Necesidades de existencia
Son similares a las necesidades básicas de Maslow.
* Necesidades de relación
Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria.
* Necesidades de crecimiento
Se refieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento y la potencia.

Las siglas ERG se refieren (derivadas del inglés) a esas tres categorías de existencia, relación y crecimiento, y Alderfer sugiere que las necesidades de varios niveles pueden motivar al mismo tiempo; por ejemplo, ir a trabajar para ganarse la vida (satisfacción de las necesidades de existencia) y al mismo tiempo sentirse motivado por las buenas relaciones con los compañeros de trabajo.

Teoría de la motivación-higiene
Frederick Herzberg: Una teoría con dos factores de motivación. En un grupo de necesidades están la política y estilo de dirección de compañía, la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el estatus, la seguridad en el empleo y la vida personal, donde Herzberg encontró que sólo hay insatisfactores, es decir, no existen motivadores, o si los hay en alta cantidad y calidad en un ambiente de trabajo, no generan insatisfacción. Su existencia no motiva en el sentido de dar satisfacción; sin embargo, si no existieran ocasionarían insatisfacción. Herzberg los llama factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.
En el segundo grupo Herzberg lista ciertos satisfactores, y por tanto motivadores, todos relacionados con el contenido del trabajo. Incluyen el logro, el reconocimiento, el trabajo desafiante, el avance y el crecimiento en el trabajo; su existencia rendirá sentimientos de satisfacción o no satisfacción.

La motivación como clave para éxito empresarial

Contar con un equipo productivo y motivado es una de las claves principales para que una empresa tenga éxito. Muchos empresarios creen erróneamente que la subida del salario de sus empleados es la única manera de motivarlos, sin embargo, cada vez son más empresas las que han comenzado a desarrollar un buen plan de motivación y team building empresarial, demostrando que hay otros muchos factores a tener en cuenta que ayudan de gran manera a estimular a los empleados sin la necesidad de invertir una gran suma de dinero para ello.

Actualmente el empleado pasa un gran número de horas en la oficina, sobrepasando incluso las horas acordadas en su contrato y haciendo de la oficina su segundo (en ocasiones incluso primer) hogar; lo que hace imprescindible que el trabajador se sienta a gusto en su entorno laboral. De esta manera, será más productivo y podrá desarrollar su trabajo de mejor manera. Además, no hay que olvidar que el fomentar una buena relación entre los trabajadores genera un ambiente más agradable y relajado y una mejor comunicación entre distintos departamentos.

 La creatividad es una herramienta fundamental para desarrollar un buen plan 

La pregunta es ¿Cómo podemos motivar a nuestros trabajadores y potenciar una mejor relación entre los diferentes departamentos? A continuación expondremos algunos ejemplos de las actividades desarrolladas por la empresa alemana Visual Meta GmbH y que nos servirán para tener una idea a la hora de desarrollar un plan de motivación empresarial. Las actividades se dividen en tres grupos: las que suponen coste cero, las que tienen un coste bajo o un coste inicial y que se amortiza en el tiempo y las que tienen un coste medio o medio-alto en función del desembolso que queramos realizar.

Actividades sin coste alguno para la empresa:

Actividades de bajo coste:

Actividades de coste medio y medio-alto:

Las actividades presentadas son solo algunos ejemplos que podrían formar parte de un plan de motivación empresarial y que las empresas pueden adaptar según el presupuesto con el que cuenten para ello y las necesidades de sus empleados. Sin embargo, cabe a destacar que, como se puede apreciar, no se precisa exclusivamente de recursos económicos y la creatividad es una herramienta fundamental para desarrollar un buen plan y llevarlo a cabo con éxito.